9月17日，国家统计局发布了8月城镇调查失业率分年龄段数据：25-29岁不含在校生的劳动力失业率为7.5%，比上月高0.3个百分点；30-59岁劳动力失业率与上月持平于3.9%。在秋招季，应届生一如既往地面临着“僧多粥少”的就业形势；而更具挑战的是，有越来越多企业开始使用AI面试——求职者越来越需要思考：如何才能不被机器筛选掉？
这一期，我们寻找了三组信源，来看一看：
AI招聘已经渗透到什么地步了？
- 中国企业在招聘中使用AI的情况
- 2026年全球人工智能招聘统计数据
AI面试带来的新问题
- 被算法反复拒绝的困境
- 全球八类AI招聘监管框架
求职者和企业该如何应对AI招聘？
- 巧用结构化AI面试技巧
- 借助AI面试助手练习
- 企业在购买和使用AI招聘工具时应关注什么
AI招聘已经渗透到什么地步了？
1. 中国企业在招聘中使用AI的情况
信源：北京大学光华管理学院、前程无忧51job
2024年10月至2026年5月，北京大学光华管理学院开展了三轮追踪问卷调查，了解人工智能在中国企业人力资源管理中的应用。有487家企业至少参与了两轮调查，154家企业三轮全程参与。在行业分布方面，制造业与信息技术业构成了企业样本的两大主体，批发零售、金融、科研技术服务等行业依次跟进；民营企业约占六成，国资、合资、外资等企业占四成。样本以中小企业为主，员工规模在两千人及以上的大型企业占两成左右。
2026年7月，课题组发布了第三轮调查结果。调查显示，在人力资源管理中已实际部署人工智能技术的企业比例从2024年11月的37.3%上升至2026年5月的47.9%。有62.4%的受访企业已经使用AI算法自动筛选简历，这成为AI渗透率最高的单项应用；招聘聊天机器人与数字人 （36.3%）、候选人匹配算法（28.1%）分别位列第二和第三，但51%的企业尚未建立任何人工智能治理措施。
在校园招聘中，AI介入的程度则更深。前程无忧2026年7月发布的《2026校园招聘白皮书》显示，2025年已有65.3%的企业在校招中引入AI工具，较2024年提升了12.7个百分点。其中有33.1%的企业使用AI辅助面试，31.8%的企业使用AI筛选简历。
从求职者的角度来看，使用AI工具辅助求职的毕业生比例从2024年的72.4%升至2026年的91.5%，三年提升了19.1个百分点。当前，简历优化（66.0%）和面试准备（64.0%）是毕业生使用AI求职工具的核心应用场景；职业咨询场景的AI使用率则在三年间从35.0%升至48.6%，为增幅最大的使用场景。
信源链接：
- 《人工智能驱动的人力资源管理 中国企业三轮追踪调查报告》：https://www.gsm.pku.edu.cn/21313123213.pdf
- 《2026校园招聘白皮书》：https://www.jfdaily.com/staticsg/res/html/web/newsDetail.html?id=1141281
2. 2026年全球人工智能招聘统计数据
信源：AI面试平台InterviewFlowAI
2026年8月，提供AI语音视频面试、简历筛选等服务的商业平台InterviewFlowAI发布文章，汇集美国人力资源管理协会（SHRM）、领英（LinkedIn）、招聘管理平台Greenhouse和皮尤研究中心（Pew Research Center）等机构对AI在招聘领域中的应用调查以及自家的调研数据，总结了如下一些发现：
- AI招聘已较普遍：51%的受访美国企业使用AI辅助招聘，主要为节省时间、提高效率。
- 63%的美国求职者经历过AI面试。
- 70%的求职者表示，在最近一次AI面试之前，他们并未被明确告知会使用AI。
- 透明度影响求职体验，38%的美国候选人选择退出了不透明的AI面试。
- 也有47%的人认为，在一致、公平地对待求职者方面，AI可能比人类做得更好。
- 71%的美国成年人反对由AI做出最终的招聘决定。人们更支持用AI收集、整理评估招聘信息，而非让其独立决定录用。
信源链接：
- 《AI Recruitment Statistics 2026》 ：https://interviewflowai.com/blog/ai-recruitment-statistics
AI面试带来的新问题
1. 被算法反复拒绝的困境
信源：斯坦福HAI人工智能研究院（Stanford HAI）
斯坦福大学、查普曼大学和东北大学的学者基于招聘算法供应商pymetrics的数据展开研究，于2026年6月在一个学术会议上发布了研究结果。
该研究数据规模很大，研究者分析了2018年12月至2022年12月间340万名真实求职者、400万份求职申请、156家雇主、11个市场行业的数据，发现越来越多企业使用同一家AI招聘系统会让求职者陷入”被同一套算法反复拒绝”的困境。换句话说，很多企业表面上独立招聘，但如果他们背后依赖的是同一个算法供应商，那就会导致招聘决策变得高度同质化。
那求职者多投简历可以解决这个问题吗？研究团队用算法可重复的特点做了模拟测试，发现若求职者能投遍由pymetrics 495个模型覆盖的所有岗位，没人会被全部拒绝，最差也能获得52个模型的推荐。这说明，现实中的“到处被拒”并不代表一个求职者会被所有岗位判定为不合适，扩大申请范围确实能够增加获得推荐的机会。
但现实中，没人能做到无差别海投,即便求职者比平时投得更广一些，要想至少拿到一次推荐（也就是以99.9%的概率获得推荐），也得投25份申请。 而在各家公司筛选结果彼此独立、不存在算法关联性的情况下，求职者只需投10份简历。也就是说，算法单一化让求职成本翻了1.5倍以上。
信源链接：
- 《Algorithmic Monocultures in Hiring》：https://dl.acm.org/doi/abs/10.1145/3805689.3812400
2.全球八类AI招聘监管框架
信源：人力资源服务商评测网站employsome
2026年6月，人力资源服务商评测网站employsome发布了文章《2026年人力资源AI法规全球指南》，总结了目前全球在人力资源领域的八类人工智能监管框架，覆盖欧盟、美国部分州与城市、英国、加拿大及亚太地区。
文章称，中国在相关领域采取了更积极的监管措施，提及了中国2023年出台的《生成式人工智能服务管理暂行办法》和2022年施行的《互联网信息服务算法推荐管理规定》，并将其与简历筛选、候选人排序等人力资源AI应用联系起来。
信源链接：https://employsome.com/blog/ai-laws-hr
相关信源：
- 《互联网信息服务算法推荐管理规定》：https://www.cac.gov.cn/2022-01/04/c_1642894606364259.htm
- 《生成式人工智能服务管理暂行办法》：https://www.cac.gov.cn/2023-07/13/c_1690898327029107.htm
- 欧盟《人工智能法案》：https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/faqs/navigating-ai-act
求职者和企业又该如何应对AI招聘？
1. 巧用结构化AI面试技巧
信源：人工智能面试平台Big Interview
人工智能面试平台Big Interview 于2025年10月在其官网上发布了一篇“AI面试指南”，认为AI面试和人类面试最大的区别在于没有闲聊，也没有建立融洽关系的机会。AI关注的是答案的结构、清晰度以及是否符合职位要求，而不是你的个性特点或个人魅力。
在回答问题时，求职者可用一个“STAR”的框架——场景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）来组织回答，或者是更简单的“PAR”框架——介绍问题（Problem）、解释你采取的行动（Action）、分享结果（Result），并通过录制练习来检查表达是否清楚。
文章称，人类面试官和人工智能系统都非常看重的一点是：匹配度。所以，求职者需要仔细阅读招聘信息，找出反复出现的关键词和所需技能，然后深入了解该职位在行业中的典型工作内容。同时，不要使用“我擅长项目管理”之类的泛泛之谈，要用数据说话（例如“我同时管理12个项目，并将交付时间缩短了20%”）。
信源链接：https://www.biginterview.com/resources/ai-interview-preparation-guide
2. 借助AI面试助手练习
信源：知乎、CSDN论坛
2026年1月，知乎答主姜小明以语音识别准确度、意图理解正确率、内容深度及个性化、沟通技巧、准确性、全面性、直观性等七大维度，评测了国内9款AI面试助手。博主认为发现，这些面试工具都有一些共性问题，比如：
- 技术面试场景的语音识别难度高，尤其是涉及到英文术语、新词汇的情况下，绝大部份面试助手语音识别效果较差；
- 部分助手在应对简历问题时，未合理利用简历以及其他面试准备信息，导致回复个性化不强、模板化、空洞无物；
- 多款助手在“时效性问题”上表现较差，因为所采用的模型内置知识更新滞后，或是联网搜索功能效果差；
- 部份助手对于代码、公式、图表等显示异常，也会影响用户快速理解和回复。
因此，作者提醒，面试者不能完全信任大模型的回复，需要对结果进行初步的判断，或是根据实际情况只参考面试助手提供的思路，而自己推演展开答案。
也有CSDN论坛上的测评博主关注到，部分AI面试工具正从生成题库、提供参考答案，扩展到更完整的模拟辅导：比如可以帮助求职者组织结构化回答，结合语速、语调、口头禅等提供反馈，并通过模拟问答与追问，让用户熟悉面试节奏、缓解紧张情绪。
我们在此还要提醒读者，我们无法排除以上两条信源的作者是否存在产品推广和营销目的，所以建议读者们要保有警觉。此外，我们还帮大家找了一些市面上的免费AI面试工具，供大家参考：
信源链接：
- 《全网首发评测九大AI面试助手实战效果：谁能帮你拿Offer？》：https://zhuanlan.zhihu.com/p/1960978573121782265
- 《2026年9款AI面试工具全景盘点：精选测评与终极选择指南》：https://blog.csdn.net/SJ_HP/article/details/161790161
免费AI面试工具：
- FreeMockInterview：官网标示免费、免登录，可按岗位选择问题，支持语音输入，适合练习开口回答。https://freemockinterview.com/
- JobLander：Chrome浏览器插件，不需要复杂的配置，打开视频面试网页即可使用，适合视频面试时的实时提示。https://chromewebstore.google.com/detail/joblander-%E2%80%94-ai-interview/hafhjepjihcimcljkdphpinannbdmnhf
- Natively AI：一款免费开源的工具，可以在下载客户端后，在本地运行 Llama 3.1 等开源大模型，适合实时提问或截图识别。https://github.com/Natively-AI-assistant/natively-cluely-ai-assistant
3. 企业在购买和使用AI招聘工具时应关注什么
信源：英国信息专员办公室（ICO）
2026年3月，英国信息专员办公室发布文章，提醒企业在采购AI招聘工具时，不能“默认AI招聘工具买回来就已经足够公平”，应该做到：
- 主动监测偏见问题：企业在采购相关工具时应询问开发商是否开展过偏见测试，并考虑每月进行一次偏见审查和测试，并及时采取缓解措施，以确保决策公平。
- 向求职者保持透明：如果使用了自动化决策手段，企业应明确告知候选人，并解释该系统是如何运作的。
- 说明申诉和复核权利：企业必须告知候选人，如果认为自动化决策有误，应如何提出异议，以及如何申请由人工重新审核该决定。